国资改革深化提升行动提出“要增强全员绩效考核的科学性、精准性”，所谓科学性精准性其核心就是要做好分类考核。
对于公司业务人员来说，工作任务相对明确、工作内容相对量化，绩效考核较为容易实施。然而，对于公司职能人员的考核却是令人头疼的问题，要么考核缺失不能有效发挥“指挥棒”作用，要么流于形式起不到激励作用。因此，对职能人员的考核往往会变得非常“鸡肋”。
一、职能人员考核的困境
困境一：考核指标不易量化
职能人员工作多为管理、服务等事务性工作为主，并不像业务人员能直接为企业创造效益。 因此，职能人员的考核指标很难量化。
困境二：考核目标不易明确
职能人员的工作目标和工作要求，一般不如业务人员那样明确和具体。 因此，职能人员在设定考核目标时往往会遇到难以界定的问题。
困境三：考核标准不易统一
考核标准的一致性对于确保绩效管理体系的公平性和有效性至关重要。然而，不同职能部门或同一部门内不同员工之间工作内容差异很大，很难确定统一合理的考核标准。
困境四：临时性事务性工作多
职能人员日常工作中面临着大量临时性事务性工作，工作内容的多样性、多变性，这使得在考核时难以对所有工作内容进行全面、公平、合理的评价。
二、职能人员考核的破解之道
管理学大师彼得·德鲁克指出“企业没有绩效管理，就等于没有管理”。针对职能人员的考核困境，不同企业探索过不同的考核方式，如KPI考核、GS考核、OKR考核、BSC考核、德能勤绩廉考核、全方位考核、目标管理等，但在实际执行中都遇到不少问题，考核的科学性、精准性还不够。绩效考核仅仅是一种手段或工具，其核心本质在于促进员工和组织的成长、发展和目标实现。
方式一：KPA考核
KPA即关键绩效事件，以目标、任务、上级要求、客户要求和本岗位职责为结果导向，确定影响企业绩效的关键因素，设定关键事件和可衡量标准，最终完成任务。结果清晰、容易界定，便于落实，并在实施中加以不断改进和完善。在企业愿景、战略、目标不太清晰的情况下，依旧可以开展对员工的绩效考核，较为符合目前国内企业经营管理现状。
方式二：PBC考核
PBC即个人绩效承诺计划，是保障战略执行落地的工具，不仅关注结果，也注重员工的日常行为和对企业文化的认同。PBC考核包含业务目标、员工管理目标、个人发展目标三部分内容，具体如下：
方式三：KPI+GS考核
“KPI+GS”为绩效考核的“黄金搭档”，国内不少企业采取该种组合方式，得到各级管理者的广泛认可。 KPI即关键绩效指标，是按照“二八原则”基于本岗位的常规性工作而提取的关键考核指标。GS即重点工作任务指标，是公司分解的重点工作、短板性工作、阶段性工作、服务战略性工作的集合，是对KPI的补充和完善。
